İş Kanunu Madde 24

İş Sözleşmesi Türleri

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

İş Kanunu Madde 24:

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

YARGITAY KARARLARI:

 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/3122; K. 2008/4922; T. 14.3.2008

ÖZET: Somut olayda davacı işçi dövülmüş, rapor sonrası işe geldiğinde huzursuz edilmiştir. Davacının dövülmesinden sonra işyerinde huzursuz edildiği, davacı tanığı ve olayların tipik akışı göstermektedir. İşçi psikolojik taciz sonucunda istifa etmiştir. Bu konuda yeterli emare bulunmaktadır. Kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddi bozmayı gerektirmiştir.(1475 S. K. m. 14) (4857 S. K. m. 26)

Dava Davacı, kıdem tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi …… tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR: Davacı işçi, davalı vekili tarafından darp edildiği, rapor aldığı ve bu nedenle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğinden söz edilerek kıdem tazminatı isteminde bulunmuştur.

Davalı taraf davacının istifaen ayrıldığını ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece ilk kararda 4857 sayılı İş Kanununun 26.maddesinde belirtilen altı iş günlük sürenin geçirildiği belirtilmiş dava red olunmuştur.

Dairemizce anılan karar rapor tarihinden sonra işçinin huzursuz edilip edilmediği araştırılsın gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemece bozma sonrası yapılan araştırma sonucunda davacı işçinin huzursuz edilmediği sonucuna varılarak dava ikinci kez reddolunmuştur.

Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasden güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız kabulünü doğurur.

Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim: Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997; sh.622)

Somut olayda davacı işçi dövülmüş, rapor sonrası işe geldiğinde huzursuz edilmiştir. Davacının dövülmesinden sonra işyerinde huzursuz edildiği, davacı tanığı ve olayların tipik akışı göstermektedir. İşçi psikolojik taciz sonucunda istifa etmiştir. Bu konuda yeterli emare bulunmaktadır. Kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddi bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.03.2008 gününde oybirliği ile karar verildi.

  1. Hukuk Dairesi         2017/6481 E.  ,  2018/8901 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı ile izin ücreti, fazla mesai ücreti, ücret alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davacı avukatı temyiz etmiştir.
Mahkemece 18.12.2014 tarihli ek karar ile ” kararın miktar olarak temyiz sınırının altında kaldığı gerekçesi ile temyiz talebi reddetilmiştir.
Dosya İncelendiğinde ; miktar yönünden kesinliğin hükmedilen veya talep edilen miktara göre değil HMK’nın 362/2 maddesi uyarınca alacağın tamamına göre belirleneceği reddedilen kıdem tazminatının 500 TL, ücret alacağının 100 TL olmasına karşın hesaplanan toplam miktarların kesinlik miktarını aştığından mahkemenin temyizin reddine dair ek kararının ORTADAN KALDIRILMASINA karar verildi. Dosya incelendi, gereği düşünüldü.

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalıya ait iş yerinde 2000 yılından 09/02/2013 tarihine kadar işçi olarak çalıştığını, 09/02/2013 tarihinde davalı şirket ortağı …’a ödenmeyen maaşların ödenmesi ve almakta olduğu maaşa zam yapılması talebi iletildiğini ve …’ ın ” bu maaşla çalışırsan çalış, çalışmazsan git, bende alacağın yok ” şeklinde beyanda bulunduğunu, bunun üzerine iş yerinden aynı gün ve saat 17.00′ de ayrıldığını, ekonomik ve sosyal açılardan daha güçlü olan davalı karşısında haklılığını ispat edemeyeceği düşüncesiyle … Noterliğinin 11/02/2013 tarih ve 2239 yevmiye sayılı ihtarnamesi ile iş akdini feshetmek durumunda kaldığını iddia ederek kıdem tazminatı alacağı, yıllık ücretli izin alacağı,ücret alacağının, fazla mesai ücreti alacağının, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının müvekkili şirkete ait … Dinlenme Petrol Tesisinde pompacı olarak çalıştığını, net ücretinin 950 TL olduğu yönündeki iddialarının asılsız olduğunu, davacının iş yerinde asgari ücret tarifesi ile çalıştığını, son bir yıl boyunca işyerinde sürekli huzur bozucu tavırlar sergilediğini müşteri ile olan diyaloglarına dikkat etmeyip, iş disiplinine uygun olmayan tavırlar sergilemeye başladığını, birçok kez işe gelmediğini ve çalışma düzenini aksattığını, olumsuz davranışlardan dolayı defalarca uyarıldığını, iş anlayışının düzelmemesi halinde işten çıkarılacağı konusunda ihtarda bulunulduğunu, fakat gün geçtikçe davacının iş disiplininden uzaklaştığını, sürekli sorunlar yarattığını, son olarak gene işe geç başladığı bir gün davalı şirket yetkilisince uyarıldığını ve kendisine yapılan uyarı neticesinde davacının iş yerini kendisinin terk ettiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı ,davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında, iş sözleşmesinin davacı tarafça haklı şekilde fesh edilip edilmediği hususunda, uyuşmazlık vardır.
İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine İş Kanununda, 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.
Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.
Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.
İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.
Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir. 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.
İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını İş Kanununun 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.
Somut uyuşmazlıkta davacının ücret alacaklarının ödenmediği sabittir. Bu nedenle iş akdinin ücret alacaklarının ödenmediği sebebiyle davacı işçi tarafından haklı olarak feshedildiğinin kabulü ile kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken,yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalıdır.
4-Hüküm altına alınan alacakların net mi yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin HMK’nun 297/2. maddesine aykırı olduğunun ve infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F)SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17.04.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Bunları da Beğenebilirsiniz

Henüz Yorum Yok

    Yorum Yazın