İş Kanunu Madde 25

belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

Kanun Maddesiyle İlgili Makale: İşverenin Haklı Nedenle Feshi

İş Kanunu Madde 25:

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

YARGITAY KARARLARI:

  1. Hukuk Dairesi         2008/13149 E.  ,  2010/344 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA :Davacı, kıdem, ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar
verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin II. bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığında işverenin haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır. Yine aynı maddenin II. bendinin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkanı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkanı tanımaktadır.
Somut olayda davacı iş sözleşmesinin feshine konu edilen olayın rutin bir alışvariş sırasında 9,5 Kg. etin eksik tartılıp faturalandırılmasından kaynaklandığını, Olay günü bir müşteriye toptan et satışı yapıldığını, etlerin tartılmasını yapan ve üzerine barkod yapıştıran bir diğer işçinin poşetlerden birine sehven barkod yapıştırmadığını, bu nedenle de müvekkilinin et poşetlerini eksik faturalandırdığını, ancak durumun hemen farkedilip, yanlışlığın düzeltildiğini, dolayısı ile işverenin her hangi bir zarara uğratılmadığını, olayda kasıt bulunmadığını, müvekkiline isnad edilen dana eti yerine inek eti aldığı iddiasının hayal ürünü olduğunu, müvekkilinin firmaya getirilen etleri teslim almaya yetkili olmadığını, görevinin sadece et ve et ürünlerini satmaktan ibaret olduğunu haksız feshedildiğini savunmuştur.
Davalı ise 08.04.2006 tarihinde satışı yapılan 5 poşet etin üzerinde terazi etiketinin olmadığının güvenlik görevlisi … tarafından tespit edildiğini, Yakup Öztemelin faturadaki miktar ile poşetlerdeki etin miktarını karşılaştırmak üzere reyona doğru giderken davacının telaşlı bir şekilde poşetlerden 3 tanesini alıp, reyona girdiğini, güvenlik görevlisinin reyona girmesini de alışveriş arabası ile yolu kapatarak engellediğini, diğer iki poşeti de reyondaki görevlilerden istediğini, güvenlik görevlisinin reyona girip, tartının üzerinde 4 poşet olduğunu görünce davacının hareketlerinden şüphelenerek depoyu aradığında kasalar arasında 9,5 Kg Dana anrikotun faturasız olarak çıkarılmak istenen etin içinde olduğunu tespit ederek mağaza yönetimine bildirdiğini, bu olaydan sonra yapılan incelemede davacının çalıştığı bölümde mal alınan firmaya sadece dana karkas et siparişi verildiği halde daha düşük kalite ve fiyatı olan inek eti teslim alındığının tespit edildiğini, gelen malları davacının teslim aldığını, tüm bu nedenlerle davacının iş sözleşmesinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar nedeni ile İş K.25 /II haklı nedenle fehedildiğini savunmuştur.
Mahkemece “Davacının davalı işyerinde 14.09.2002 – 10.04.2006 tarihleri arasında çalıştığı, davacının iş aktinin dana eti satın alınırken bu etin içinde inek etinin bulunmuş olması ve fatura harici 9,5 Kg. et ürününün mağaza dışına çıkarılması nedeniyle işveren tarafından feshedildiği, bu olayda davacının ihmal göstermiş olması halinde bunun feshe gerekçe tutulmasının eylem – ceza arasında nispetsizlik sonucunu doğurduğu, öncelikle uyarı ya da ihtar cezası ile yetinilerek tekrarında iş akdinin feshedilmesi gerektiği, fatura harici 9,5 Kg et ürününün mağaza dışına çıkarılması konusunun ise davacının kusurundan kaynaklansın, ya da kaynaklanmasın bu konunun ortaya çıkmasından sonra davacının şüpheli hareketlerde bulunduğunun gözlemlendiği, kasden bir malzemenin dışarı çıkarılması ihtimali olabileceği gibi, davacının kendi ya da maiyetindeki bir elemanın kusurunu, ya da hatasını örtmeye çalışma telaşının verdiği davaranış bozukluğu da olabileceği, bu durumda hatadan dönülmüş olması ve 9,5 Kg et ürününün davacının 30 günlük ücreti tutarından az olması nedeniyle 25/II h ve ı maddesine göre feshin haklı bir nedene dayalı olmayacağı, işverenin davacıdan savunma isteyerek konuyu açıklığa kavuşturması, en azından fikir sahibi olması gerekirken fesih yoluna gitmesinin yerinde bir davranış olmadığı” gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı isteği kabu edilmiştir.
Oysa yukarıdaki ilkelerde de açıklandığı gibi iş ilişkisi güven esası üzerine kuruludur. Davalı işyeri davacıya güvenerek davacıyı “Takım Lideri” olarak çalıştırmaktadır. Olayın davalının savunduğu şekilde gerçekleştiği dosya içindeki 08.04.2006 tarihli tutanak ve tanık beyanlarından anlaşılmaktadır. İşyerinden çıkarılmak istenen etin 9,5 Kg olması, bedelinin davacının 30 günlük ücretinden az olması 4857 sayılı İş kanunu 25/II (ı) bendine dayalı fesihlerde önem kazanabilir. Ancak işveren somut olayda feshi anılan kanunun 25/II e bendine dayandırmış ve anılan bende göre fesih haklıdır. Eylemle ceza arasında nispetsizlik de yoktur. Böyle olunca kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddine karar vermek gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Kabule göre de ihbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesine göre ödenmesi gereken ihbar tazminatında faize hak kazanabilmek için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. Bununla birlikte bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesinin feshi halinde kıdem tazminatının ödeme zamanıyla ilgili olarak açık bir hükme yer verilmişse, belirlenen ödeme tarihi faiz başlangıcı olarak esas alınır (Yargıtay 9.HD. 24.10.2008 gün 2008/ 30158 E, 2008/ 28418 K.).

İşe iade davası sonrasında işçinin süresi içinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olmakla, ihbar tazminatı bakımından faiz başlangıcı da, işçinin işe alınmayacağının açıklandığı tarih ya da bir aylık işe başlatma süresinin sonudur.
İhbar tazminatı bakımından uygulanması gereken faiz oranı yasal faiz olmalıdır. Bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde faklı bir faiz türü öngörülmüşse, yasal faizin altında olmamak kaydıyla kararlaştırılan faiz uygulanır. Mahkemenin ihbar tazminatına en yüksek mevduat faizini aşmamak üzere yasal faize karar vermesi gerekirken en yüksek mevduat faizine hüküm kurması da doğru değildir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.1.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

  1. Hukuk Dairesi         2015/263 E.  ,  2015/8255 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davalıya ait işyerinde yer hizmetlerinde çalışan ve apronda araç kullanan davacının uçağa ikram yüklemesi sırasında klavuz personel olmadan geri manevra sırasında uçağa çarparak maddi hasarlı kaza meydana getirmesi nedeni ile iş sözleşmesi Disiplin Kurulu kararı ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II.ı maddesi uyarınca feshedilen davacı, feshin haklı ve geçerli nedene dayanmadığını belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini vekili aracılığı ile talep etmiştir.
Mahkemece yapılan yargılama sonunda iş güvenliği uzmanından alınan bilirkişi raporuna itibar edilerek, kaza nedeni ile davalının maddi hasar bedelinin 10,277,57 Euro+ KDV olduğu, bu kazada işverenin % 75, davacı işçinin ise % 25 oranında kusurlu olduğu, kusur oranına isabet eden bedelin davacının bir aylık ücretinin üzerinde olduğu, buna göre feshin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. I bendinde “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” halinde işverenin iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği ve bu nedenin haklı neden olacağı, bu halde işçinin 1475 sayılı Kanunun yürürlükte olan 14. Maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanamayacağı düzenlenmiştir.
Ancak 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 8098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun işçinin sorumluluğu başlığı altında düzenlenen 400. Maddesine göre “(1)İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. (2)Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur”. Maddede, işçinin sorumluluğunun sınırlandırılması ile ilgili ikinci fıkradaki düzenleme, hem hukukumuz bakımından yenidir hem de iş kanunlarının kapsamına giren iş ilişkilerinde de uygulanacağı için özel bir önem arz etmektedir. Bu düzenleme nedeni ile kusurun derecesi, işin tehlikeli olup olmaması, zararın yüksekliği, riskin sigorta edilebilirliği, işçinin işletmedeki konumu, ücretinin seviyesi, kıdemi, yaşı, ailevî ilişkileri ve zarar anına kadarki davranışları göz önünde bulundurulacaktır. (Prof. Dr. Polat SOYER. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununda Yer Alan “Genel Hizmet Sözleşmesi”ne İlişkin “Bazı” Hükümlerin İş Hukuku Açısından Önemi. Kadir Has Üniversitesi. İş Hukukunda Güncel Sorunlar Semineri (2) Tebliği). Özellikle 2. fıkra ve bu fıkranın yasal gerekçesi ile kaynak alınan İsviçre Borçlar Kanunu’nun uygulaması karşısında 25/II.ı bendindeki haklı nedenin yeniden değerlendirilmesi ve yoruma tabi tutulması gerekir. Zira ikinci fıkradaki düzenleme ile işçinin kusur oranına göre verdiği hasar otuz günlük ücretini aşsa da kusurun daha çok işverende veya başka bir etkende olduğu, işçinin kusurunun daha az ve hafif olduğu durumlarda sorumlu tutulmamasına karar verilecektir.
Diğer taraftan İşveren, iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye yaptığı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım mazur görülemez. Sonuç itibariyle fesihte bir cezadır. Ölçülülük ilkesi uyarınca, uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır. Bu ilke uyarınca yargıç feshin geçerli olup olmadığını kararlaştırırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığını takdir edecektir. İşçinin davranışının haklı fesih olarak değerlendirilmesi ağır ve gerekli olmayan bir sonuç ise geçerli neden, işveren açısından iş ilişkisinin devamını önemli ölçüde çekilmez hale getirmeyecek ve işçiye fesih dışında başka bir disiplin cezası ile geçiştirilebilecek bir davranış ise, geçersiz neden kabul edilmelidir.
Dosya içeriğine ve özellikle iş güvenliği uzmanından alınan kusur raporuna göre “olayın meydana gelmesinde kast unsuru bulunmadığı, olayın öngörülebilir ve alınacak önlemlerle önlenebilir nitelikte bir kaza olduğu, davalı işverenin olay sırasında yeterli yardımcı personel bulundurmadığı, iş organizasyonunun yetersiz olduğu, kontrol ve denetim yapmadığı, iş güvenliğini tamamen şoförlerin dikkatine bıraktığı, ayrıca mevzuatta belirtilen eğitimleri vermediği bu nedenle işverenin kusur oranının % 75 oranında olduğu, davacının ise güvenli araç kullanmaması, diğer araçların mesafesini ayarlamaması nedeni ile % 25 oranında kusurlu olduğu” anlaşılmıştır. Kazanın bu oluş şekline göre davacı hafif kusurludur. Bu tespitler ve 6098 sayılı TBK.’un 400/2 maddesi kapsamında davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ölçülülük ilkesine aykırıdır. Davacının hafif kusurlu olduğu bu maddi hasarlı kazada yaptığı davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açtığından geçerli neden kabul edilmelidir. O halde somut olayda işverenin iş sözleşmesinin feshi geçerli nedene dayandığından, mahkemenin haklı neden nitelendirilmesi hatalı ise de sonuç itibari ile feshin geçersizliği isteminin reddi doğru olduğundan kararın açıklanan gerekçe ile ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin davacıya yükletilmesine, 26.02.2015 tarihinde oybirliği ile karar verilmiştir.

  1. Hukuk Dairesi         2013/6401 E.  ,  2014/4968 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : Ankara 4. İş Mahkemesi
TARİHİ : 07/02/2013
NUMARASI : 2009/570-2013/93

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, davacının davalı şirketin Libya Trablusgarb’da bulunan inşaatında taş kaplama ve ferforje işinde 13.07.2007-01.04.2009 tarihleri arasında mimari çizimler yapmak ve şantiye şefi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmadan feshedildiğini, 100,00 TL kıdem ve 3.400,00 TL ihbar tazminatları ile iki aylık ücret alacağı 1.000,00 TL, 4.000,00 TL yıllık izin, 7.500,00 TL fazla mesai, sağlık harcamaları ve dışarı ödenekleri alacaklarının faiziyle davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının müvekkili şirkete kendisini mimar olarak tanıtıp referans aracılığı ile girdiğini, davalı şirketin davacıyı mimar olarak istihdam etmek üzere işe aldığını, muhasebe bölümünde eksik evrak hususunda ısrarlı talep üzerine davacının tekniker diploması olduğunun belirlendiğini ve bunun üzerine iş sözleşmesinin feshedildiğini, davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının davalı şirket tarafından iki yıla yakın bir süre ve iş bitimine kadar mimar pozisyonunda çalıştırılması, deneme süresi içerisinde davacıdan diplomasının istenilmemesi dikkate alındığında iş sözleşmesinin haklı nedenle feshinin davalı tarafça ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar, davalı tarafından temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Taraflar arasında sözleşmenin sona erme sebebi noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Dosya kapsamından davacının işe girerken tekniker olduğu halde işvereni yanıltıcı beyanda bulunarak mimar olduğunu beyan ettiği anlaşılmaktadır. Bu sebeple davalının haklı fesih hakkını kullandığı dikkate alınmadan kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
3-Davacı 26.07.2012 tarihli dilekçe ile davasını ıslah ederek talep miktarını bilirkişi raporuna göre artırmış fakat ıslah edilen kısımlara ilişkin olarak faiz talebinde bulunmamıştır. Mahkemece verilen kararda ıslah edilen miktarlar yönünden dava tarihinden itibaren faize karar verilmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 06.03.2014 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle davacı talebi olmadan ıslah edilen miktarlara dava tarihinden itibaren faiz yürütülmüş ise de, bu hususun temyiz konusu yapılmamış olduğunun anlaşılmasına göre kararın onanması gerekir görüşündeyim. 06.03.2014

KARŞI OY

Dosyadaki yazılara kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle iş sözleşmesinin haklı sebeple feshinin davalı tarafça ispatlanamadığına yönelik mahkemenin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Mahkemece işçi alacaklarının kısmen kabulüne ilişkin kararın onanması gerektiği kanaati ile sayın çoğunluğun 2. madde içeriğine yönelik bozma kararına katılmıyorum. 06.03.2014

Bunları da Beğenebilirsiniz

Henüz Yorum Yok

    Yorum Yazın