İş Sözleşmesinin Askıya Alınması

İş Sözleşmesinin Askıya Alınması

İş sözleşmesinin askıya alınması geçici bir ifa imkansızlığının varlığı halinde gündeme gelir. Normal şartlar altında bir iş sözleşmesi iki tarafa da karşılıklı borç yükler. İşçinin sözleşmeden doğan borcu, edimini yerine getirmekle mükellef olduğu işi yapmaktır. İşverenin sözleşmeden doğan borcu ise, işçi tarafından yerine getirilen işe karşılık ücret ödeme borcudur: Taraflardan birisi borcunu yerine getirmediği halde, diğer tarafın ifadan kaçınma, tazminat isteme veya sözleşmeden dönme gibi bir takım hakları kanun tarafından kendilerine tanınmıştır. İş sözleşmesinin askıya alınması neticesinde işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi, hak ettiği ücret alacakları veya kıdem tazminatına ilişkin alacaklarının tespiti ve ispatına yönelik uzman bir Avukattan hukuki danışmanlık hizmeti almakta fayda bulunmaktadır.

Ancak bazı haller vardır ki, ifa yerine getirilmemiş olsa bile karşı tarafa sözleşmeden dönme hakkı vermez. Bu hal ise ifanın geçici imkansızlığı halidir. İfanın imkansızlığının geçici olduğu kabul edebilmemiz için kusursuz imkansızlığın varlığı gerekir.  Sonradan ortaya çıkan, sözleşmenin ifasının artık beklenemediği haller mevcutsa askı durumu gündeme gelmez.

İş sözleşmesinin askıya alınması hali yalnızca ifanın geçici imkansızlığıyla sınırlı tutulmamış, ayrıca kanunda düzenlenen bazı özel hallerin mevcudiyetiyle de gerçekleştiği kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin askıya alınması nedenleri işçiyi bağlı sebeplerden kaynaklanmakla birlikte işveren tarafından da ortaya çıkabilirler. Bazı özel haller vardır ki, dürüstlük kuralı gereği işçiden çalışması beklenemez. Bu özel hale örnek olarak işçinin içinde bulunduğu ailevi nedenler kabul edilebilir. Bu gibi durumlarda iş sözleşmesi sona ermek yerine askı halinde kalacağı, dürüstlük kuralı gereğince kabul edilir.

İş sözleşmesinin askıya alınması halinde tarafların birbirine karşı borçları devam etmemektedir. İşçi bu süre içerisinde iş görme edimini ifa etmez. İşveren ise, bazı haller saklı kalmak şartıyla ücret ödemez. Kıdem hesabında askı süreleri yıllık ücretli izin gibi istisnai haller dışında dikkate alınmamaktadır.

İş Sözleşmesinin Askıya Alınması Nedenleri

  • İşçinin Gözaltı veya Tutukluluk Hali: İş Kanunda sayılan bu halin gerçekleşmesi durumunda işveren İş Kanunu madde 17’de belirtilen bildirim süresine uyarak iş akdine son verebilmektedir. İş Kanunu madde 17’de sayılan süre ve sonrasında iş akdi işverence feshedilmezse iş sözleşmesinin askıya alınması gerçekleşir.
  • Ekonomik Kriz: İşsizlik Sigortası kanunu ek madde 2’de belirtilen hükme göre, bölgesel veya sektörel ekonomik krizin varlığı halinde bu sürede çalıştırılamayan işçilerin sözleşmeleri askıda olduğu kabul edilmiştir.
  • İşçinin Hastalık, Kaza, Doğum ve Gebeliği: İşçinin kendi kastı dışında gerçekleşen hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerin varlığı, işverene iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı vermektedir. Bu hak İş Kanunu madde 25/I’de sayılmıştır. İşverenin fesih hakkı İş Kanunu madde 17’de sayılan bildirim süresinin aşılması halinde mümkündür. Bu süre içerisinde ve iş sözleşmesi feshedilmediği taktirde işçinin sözleşmesi askıdadır.
  • Grev ve Lokavt Süreci: Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 67/1’de “Kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır.” Denilmiştir. Kanun maddesi uyarınca lokavt ve grev halinde iş sözleşmesinin askıya alınması gerçekleşecektir.
  • İşçinin Yönetici Olması Hali: Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 23/1’de işçinin iş kuruluşunda yönetici olmak için işyerinden ayrılması durumunda, iş sözleşmesinin askıya alınması halinin olacağı belirtilmiştir.
  • Askerlik Hali: En az 1 yıl aynı işyerinde çalışan işçinin, muvazzaf askerlik dışındaki manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veya herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için işçinin, en az 1 yıldır çalışıyor olması ve işinden ayrıldığı günden itibaren 2 ay geçmiş olması gerekmektedir. İş Kanunu madde 31’de belirtilen bu 2 aylık süre içerisinde iş sözleşmesinin askıya alınması gündeme gelecektir.
  • Zorlayıcı Sebepler: İş Kanunu madde 24/ III’de iş yerinin 1 haftadan fazla süre ile durmasını gerektiren zorlayıcı sebep bulunması halinde, iş sözleşmesinin haklı nedenle işçi tarafından feshedilebileceği belirtilmiştir. Kanunda belirtilen bu zorlayıcı sebep devam ederken geçen sürede veya sonrasında işçinin sözleşmeyi feshetmemesi halinde iş sözleşmesi askıda olacaktır. Zorlayıcı sebeplerin ne olduğu merak edilirse, bunlara örnek olarak iş yerinde meydana gelen yangın, deprem gibi doğal afetler sayılabilir. Zorlayıcı sebep sadece işyerine özgü değildir. Ayrıca İş Kanunu madde 25/ III’de belirtildiğine göre, işçinin 1 haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan sebeplerde zorlayıcı sebep olarak kabul edilmiştir. Ayrıca bu süre zarfında iş sözleşmesinin askıya alınması hali uygulama alanı bulur.
  • Tarafların Anlaşması: İş Kanunu Madde 22’de çalışma koşullarının değişmesine dair hükümlere yer verilmiştir. İşyerinden kaynaklı arz-talep dengesinde oluşan değişimler vb. sebeplerle işyerinin kapanması halinde, iş sözleşmesinin askı hali gündeme gelecektir. İşyerinin kapanması iş sözleşmesindeki esaslı bir değişlik olarak nitelendirilir. Askı halinin kabulü için, işveren ve işçinin bu konuda anlaşmış olmaları gerekmektedir. İşveren tarafında işçinin onayına sunulmadan yapılan esaslı iş değişiklikleri işçiyi bağlamaz. İşçinin onayına sunulan esaslı değişikler kabul edilmezse, işveren kanunda belirtilen sürelere uyarak iş akdine son verir. Bu süreler iş sözleşmesinin askıya alınması süreleri olarak değerlendirilir.

İş Sözleşmesinin Askıya Alınmasının Sonuçları

İş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, iş akdi geçici olarak hüküm ifade etmemektedir. Askı sürecinin sona ermesinden sonra, askı sürecinden önceki dönemde olduğu gibi borçlar devam eder. Askı halinde işçinin iş görme borcu aşklıda kalır, ancak işverenin ücret ödeme borcu bazı hallerde saklıdır. İşverenin askı halinde dahi ödemesi öngörülen ücretler İş Kanunu’nun 40.Maddesinde hükmedilmiştir. Kanun uyarınca zorlayıcı sebebin varlığında ve askı süresinde, 1 haftalık ücretin yarım ücret olarak işçiye ödeneceği belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin askıya alınmasının kıdem tazminatı yönünden etkisi de büyük önem arz etmektedir. Askı sürecinde işçinin aktif olarak çalışmadığından hareketle Yargıtay, askı sürecini kıdeme dahil etmemektedir. Ayrıca STİSK Madde 67/3 uyarınca grev ve lokavt askı süreleri de kıdeme dahil edilmemektedir.

iş sözleşmesinin askıya alınması

İş sözleşmesinin askıya alınması sebebinin, işveren bakımından haklı nedenle fesih oluşturması bu fesih hakkının kullanılmasına engeldir. Ancak bazı durumlarda haklı nedenle fesih mümkün olabilir. Yukarıda yaptığımız açıklamalarda işçinin hastalığına bağlı olarak bu sürecin gerçekleşebileceğinden bahsetmiştik. İşveren yönünden haklı nedenle fesih dışında bildirimli fesih hakkını inceleyecek olursak,  iş sözleşmesinin askıya alındığı hallerde bildirimli fesih gerçekleştirilmesi mümkündür. Ancak bildirimli feshin süreleri askı sürecinde işlemeyecektir.

İş Sözleşmesinin Askıya Alınması Hakkında Sık Sorulan Sorular

İş sözleşmesi hangi hallerde askıya alınır?

İşçi yönünden askerlik (muvazzaf askerlik hariç), gözaltına alınması veya tutukluluk hali, hastalık, doğum veya gebelik, kaza, grev ve lokavt süreci; İşyeri açısından zorlayıcı nedenlerle işyerinde işin durması gibi İş Kanunu’nda öngörülen haller iş sözleşmesinin askıya alınması hallerindendir.

İş sözleşmesinin askıya alınmasında aşağıdaki borçlardan hangi ikisi askıya alınır?

İş sözleşmesinin askıya alınması halinde iş sözleşmesi hukuki olarak hüküm doğurmayı yitirecektir. Bu askı halinde iş görme ve ödeme borçları geçici olarak hüküm ifade etmezler.

Bunları da Beğenebilirsiniz

Henüz Yorum Yok

    Yorum Yazın