İş Sözleşmesinin Askıya Alınması

İş Sözleşmesinin Askıya Alınması

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ASKIYA ALINMASI

İş sözleşmesinin askıya alınması geçici bir ifa imkansızlığının varlığı halinde gündeme gelir. Normal şartlar altında bir iş sözleşmesi iki tarafa da karşılıklı borç yükler. İşçinin sözleşmeden doğan borcu, edimini yerine getirmekle mükellef olduğu işi yapmaktır. İşverenin sözleşmeden doğan borcu ise, işçi tarafından yerine getirilen işe karşılık ücret ödeme borcudur: Taraflardan birisi borcunu yerine getirmediği halde, diğer tarafın ifadan kaçınma, tazminat isteme veya sözleşmeden dönme gibi bir takım hakları kanun tarafından kendilerine tanınmıştır. İş sözleşmesinin askıya alınması

Ancak bazı haller vardır ki, ifa yerine getirilmemiş olsa bile karşı tarafa sözleşmeden dönme hakkı vermez. Bu hal ise ifanın geçici imkansızlığı halidir. İfanın imkansızlığının geçici olduğu kabul edebilmemiz için kusursuz imkansızlığın varlığı gerekir.  Sonradan ortaya çıkan, sözleşmenin ifasının artık beklenemediği haller mevcutsa askı durumu gündeme gelmez.

Askı hali yalnızca ifanın geçici imkansızlığıyla sınırlı tutulmamış, ayrıca kanunda düzenlenen bazı özel hallerin mevcudiyetiyle de gerçekleştiği kabul edilmiştir. Askı nedenleri işçiyi bağlı sebeplerden kaynaklanmakla birlikte işveren tarafından da ortaya çıkabilirler. Bazı özel haller vardır ki, dürüstlük kuralı gereği işçiden çalışması beklenemez. Bu özel hale örnek olarak işçinin içinde bulunduğu ailevi nedenler kabul edilebilir. Bu gibi durumlarda iş sözleşmesi sona ermek yerine askı halinde kalacağı, dürüstlük kuralı gereğince kabul edilir. İş sözleşmesinin askıya alınması

Askı halinde tarafların birbirine karşı borçları devam etmemektedir. İşçi bu süre içerisinde iş görme edimini ifa etmez. İşveren ise, bazı haller saklı kalmak şartıyla ücret ödemez. Kıdem hesabında askı süreleri yıllık ücretli izin gibi istisnai haller dışında dikkate alınmamaktadır.

İş Sözleşmesinin Askı Nedenleri

İşçinin Gözaltı veya Tutukluluk Hali: İş Kanunda sayılan bu halin gerçekleşmesi durumunda işveren İş Kanunu madde 17’de belirtilen bildirim süresine uyarak iş akdine son verebilmektedir. İş Kanunu madde 17’de sayılan süre ve sonrasında iş akdi işverence feshedilmezse iş sözleşmesi askı halinde olur. İş sözleşmesinin askıya alınması

Ekonomik Kriz: İşsizlik Sigortası kanunu ek madde 2’de belirtilen hükme göre, bölgesel veya sektörel ekonomik krizin varlığı halinde bu sürede çalıştırılamayan işçilerin sözleşmeleri askıda olduğu kabul edilmiştir.

İşçinin Hastalık, Kaza, Doğum ve Gebeliği: İşçinin kendi kastı dışında gerçekleşen hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerin varlığı, işverene iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı vermektedir. Bu hak İş Kanunu madde 25/I’de sayılmıştır. İşverenin fesih hakkı İş Kanunu madde 17’de sayılan bildirim süresinin aşılması halinde mümkündür. Bu süre içerisinde ve iş sözleşmesi feshedilmediği taktirde işçinin sözleşmesi askıdadır.

Grev ve Lokavt Süreci: Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 67/1’de “Kanuni greve katılan, greve katılmayan veya katılmaktan vazgeçip de grev nedeniyle çalıştırılamayan ve kanuni lokavta maruz kalan işçilerin iş sözleşmeleri grev ve lokavt süresince askıda kalır.” Denilmiştir.

İşçinin Yönetici Olması Hali: Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu madde 23/1’de işçinin iş kuruluşunda yönetici olmak için işyerinden ayrılması durumunda, iş sözleşmesinin askı halinde olacağı belirtilmiştir.

Askerlik Hali: En az 1 yıl aynı işyerinde çalışan işçinin, muvazzaf askerlik dışındaki manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veya herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için işçinin, en az 1 yıldır çalışıyor olması ve işinden ayrıldığı günden itibaren 2 ay geçmiş olması gerekmektedir. İş Kanunu madde 31’de belirtilen bu 2 aylık süre içerisinde işçinin iş sözleşmesi askıda kalır.

Zorlayıcı Sebepler: İş Kanunu madde 24/ III’de iş yerinin 1 haftadan fazla süre ile durmasını gerektiren zorlayıcı sebep bulunması halinde, iş sözleşmesinin haklı nedenle işçi tarafından feshedilebileceği belirtilmiştir. Kanunda belirtilen bu zorlayıcı sebep devam ederken geçen sürede veya sonrasında işçinin sözleşmeyi feshetmemesi halinde iş sözleşmesi askıda olacaktır. Zorlayıcı sebeplerin ne olduğu merak edilirse, bunlara örnek olarak iş yerinde meydana gelen yangın, deprem gibi doğal afetler sayılabilir.

Zorlayıcı sebep sadece işyerine özgü değildir. Ayrıca İş Kanunu madde 25/ III’de belirtildiğine göre, işçinin 1 haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan sebeplerde zorlayıcı sebep olarak kabul edilmiştir. Ayrıca bu süre zarfında işçinin sözleşmesi askıda kabul edilir.

Tarafların Anlaşması: İş Kanunu Madde 22’de çalışma koşullarının değişmesine dair hükümlere yer verilmiştir. İşyerinden kaynaklı arz-talep dengesinde oluşan değişimler vb. sebeplerle işyerinin kapanması halinde, iş sözleşmesinin askı hali gündeme gelecektir. İşyerinin kapanması iş sözleşmesindeki esaslı bir değişlik olarak nitelendirilir. Askı halinin kabulü için, işveren ve işçinin bu konuda anlaşmış olmaları gerekmektedir. İşveren tarafında işçinin onayına sunulmadan yapılan esaslı iş değişiklikleri işçiyi bağlamaz. İşçinin onayına sunulan esaslı değişikler kabul edilmezse, işveren kanunda belirtilen sürelere uyarak iş akdine son verir. Bu süreler askı hali olarak değerlendirilir.

YARGITAY KARARI

  1. Hukuk Dairesi         2012/6708 E.  ,  2014/12089 K.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazlarının reddine,
2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının hizmet süresi noktasında toplanmaktadır.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi uyarınca, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporları kıdem süresinden sayılmalıdır. Buna karşın, işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
2822 sayılı yasanın 42 nci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.
1475 sayılı yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınmalıdır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak, aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa, önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
Somut olayda, davalı işverenin davacının ücretsiz izne ayrıldığı (01.03.2009/31.3.2009 tarihleri arasında 31 iş günü ve 25.08.2010/08.09.2010 15 gün) sürelerin de kıdem tazminatı hesabında dikkate alındığını savunduğu ve davacının yapılan yargılama sırasında, dosyada bulunan ve kendisine gösterilen ücretsiz izin belgelerindeki imzaların kendisine ait olduğunu söylediği, mahkemece davacının ücretsiz izne ayrıldığı süreler dışlanmadan kıdem tazminatı hesabının yapıldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının ücretsiz izne ayrıldığı sürelerin, kıdem tazminatı hesabında dışlanarak karar verilmesi gerekirirken, aksine düşüncelerle ücretsiz izin kullandığı sürelerin de kıdem tazminatı hesaplanan süreye dahil edilmesi hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10.04.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Bunları da Beğenebilirsiniz

Henüz Yorum Yok

Yorum Yazın