İşçinin Haklı Nedenle Feshi

İşçinin haklı nedenle feshi hakkını sağlayan ana sebepler, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler olmak üzere İK Madde 24’te sıralanmışlardır. Bu yazımda sizlere, İK Madde 24’ün üç bendini detaylı olarak anlatacağız.

Sağlık Sebepleri

• İşin Niteliğinin İşçi İçin Tehlikeli Olması:
  

İş sözleşmesi gereğince, işini yerine getiren işçinin hayatı ve sağlığı işin özelliğinden dolayı tehlike arz ediyorsa, işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğar. İK Madde 24/ I/a’da belirtilen bu hükümle işçinin çalıştığı dönemdeki sağlığı veya ileride karşılaşabileceği sağlık problemlerinin önlenmesi amaçlanmıştır. İş sözleşmesi kurulmadan önce veya kurulma anında, tehlikenin varlığının işçi yönünden bilinip bilinmemesi önem arz etmemektedir. İşçinin işin kendi hayatı için tehlikeye oluşturduğunu düşünmesi ve kanıtlanması haklı nedenle fesih için yeterli görünmüştür.

İşyeri niteliğinde tehlike unsurlarını barındırıyor olması, bu kanun hükmünün uygulama alanı bulması için şarttır. İşçinin yaptığı işin, ölüm, kaza veya büyük bir zarar verme ihtimalinin bulunması gerekmektedir.

İşçinin bu hükme dayanarak sözleşmeyi feshedebilmesi için, söz konusu tehlikenin işletmenin niteliğinden doğmuş olması gerekir. İşyeri dışından doğan ve işçinin sağlık ve hayatını tehlikeye atan sebepler İK Madde 24/ I/a için uygulama alanı yaratmaz. Bu tehlikenin mutlaka işyerinden kaynaklanıyor olması gerekmektedir. Tüm bu unsurların bir arada bulunması halinde işçinin haklı nedenle feshine dayanılarak sözleşme feshedilebilir.

• İşçi, İşveren Veya Başka İşçi Tarafından Bulaşıcı Ya Da İş İle Bağdaşmayan Hastalığa Tutulursa
  

İK Madde 24/ I/b’ye göre işçinin, işverenin veya diğer bir işçinin taşıdığı bulaşıcı hastalığa yakalanması ya da iş ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanmış olması, işçinin haklı nedenle feshini oluşturur.  Kanun koyucu bulaşıcı hastalık demekle yetinmiş olup, bu bulaşıcı hastalıkların ağırlığından bahsetmemiştir. İK Madde 24/ I/b’de belirtilen bulaşıcı hastalıklardan anlaşılması gereken, hasta üzerinde önemli ölçüde zarar bırakan hastalıklardır. Bu bulaşıcı hastalıklar grip, nezle gibi hastalıklar olamayacağı için bunlara örnek vermek gerekirse, AIDS, verem gibi hastalıklar bu kanun hükmü içerisinde kabul edilen bulaşıcı hastalıklardandır.

Haklı nedene dayanarak feshin gerçekleşebilmesi için gereken diğer bir unsur, bulaşıcı hastalığı taşıyan işveren veya diğer bir işçinin, hastalığa yakalanan işçi ile sürekli veya doğrudan yakın olarak çalışıyor olmaları gerekmektedir. Haklı nedene dayanabilmek için bu unsurun da gerçekleşmiş olması şarttır.

İşçinin kendisinin tedavi edilemeyen veya bulaşıcı hastalığa sahip olması ve bunun işyerindeki işveren veya diğer işçiler için sakınca doğurması halinde bu kanun hükmü uygulama alanı bulmaz. Onun yerine İK Madde 25/ I/b gündeme gelir ve işveren için haklı nedenle fesih oluşturabilir.

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri

• İşverenin İşçiyi Yanıltması:
  

İK Madde 24/ II /a ile işverenin işin esaslı noktalarına yönelik, eksik veya yanlış bilgi vererek işçiyi yanıltması, işçi lehine sözleşmeyi haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul edilmiştir. Bu kanun maddesiyle, işçinin doğru bilgilendirilmesi ve aldatılmasının önlenmesi amaçlanmıştır.

İşverenin yanıltmasının, işçi lehinde haklı neden sayılabilmesi için, işverenin gerçekleştirdiği aldatmanın sözleşmenin esaslı noktalarına yönelik gerçekleşmesi gerekmektedir. İşveren bu yanıltma işlemini, iş hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstererek ya da gerçeğe uygun olmayan bilgiler vererek gerçekleştirebilir. Sözleşmenin esaslı unsurlarının neler olduğuna gelecek olursak, taraflar için olmazsa olmaz sayılan maddeler diyebiliriz. Eğer taraflardan birisi, sözleşmedeki hükümlerden herhangi birisinin yokluğunda sözleşmeyi yapmazdım diyorsa, o hüküm esaslı nokta olarak değerlendirilir.

• İşverenin, İşçinin Veya Ailesinin Şeref Ve Namusuna Dokunacak Sözleri, Davranışları Veya İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması:
  

Kanun koyucu İK Madde 24/ II /b ile, işçinin veya ailesinin Şeref Ve Namusunu veya işçinin cinsel dokunulmazlığını koruma altına almıştır. İşverenin, işçinin namus ve şerefine yönelik gerçekleştirdiği filler işçinin haklı nedenle feshi hakkını doğurmaktadır.

İşverenin TCK yönünden suç sayılan cinsel taciz fillini salt işyerinde gerçekleştirmiş olması gerekmez. İşyeri dışında da, işçiye yönelik işveren tarafından gerçekleştirin cinsel dokunulmazlığa yönelik filler,  haklı nedene dayanan feshi oluşturur.

İşçinin veya ailesinin namusa yönelik sarf edilen sözler veya davranışlar ya da cinsel taciz, işveren dışında işverenin vekili tarafından gerçekleşirse de haklı nedenle fesih uygulama alanı bulur. İK Madde 24/ II /b’de belirtilen suçların işyerindeki bir diğer işçi tarafından gerçekleştirilmesi halinde kanun maddesi uygulama alanı bulamaz.

• İşverenin İşçiye Veya Ailesine Karşı Hapsi Gerektiren Bir Suç İşlemesi, Sataşması Veya Gözdağı Vermesi, Kanuna Karşı Davranışa Özendirmesi, Kışkırtması, Sürüklemesi, Şeref Ve Haysiyet Kırıcı Asılsız Ağır İsnad Veya İthamlarda Bulunması:
  

İK Madde 24/ II /c’de sayılan bu eylemlerin işveren tarafından gerçekleştirilmesi, işçinin haklı nedenle feshini oluşturur. Bu fillerin haklı sebeplerden biri olarak sayılabilmeleri için, işçinin veya ailesinin kişilik haklarının, namuslarının ve şereflerinin zedelendiğinin kabulü gerekmektedir. Ayrıca suç teşkil eden bu fillerden bazılarının, işçi veya onun aile bireyleri üzerinde maddi mal kaybı uğratma tehlikesi bulunmalıdır.

• İşçinin Diğer Bir İşçi Veya Üçüncü Kişiler Tarafından İşyerinde Cinsel Tacize Uğramış Olmasına Rağmen Gerekli Önlemlerin Alınmamış Olması:
  

İK Madde 24/ II /d ile kanun koyucu işçinin cinsel dokunulmazlığı himaye altına almaya çalışmıştır. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişiler tarafından cinsel tacize uğradığı için haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak birkaç unsurun bir arada gerçekleştirmiş olması, bu hakkı işçiye verecektir. İşçinin haklı nedenle feshi için, işçiye yönelik gerçekleştirilen cinsel tacizin işyerinde gerçekleştirilmiş olması şarttır.  İşyeri dışında diğer bir işçi veya üçüncü kişi tarafından gerçekleştirilen cinsel taciz suçuna dayanarak haklı fesih yapılamaz. Bir diğer unsur ise, cinsel taciz suçu hakkında bilgilendirilen işverenin, işçinin tekrar cinsel tacize uğramaması için gerekli önlem almış olması şarttır.

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişi tarafından cinsel tacize uğradığını gören işveren gerekli önlemleri almaz ise, İK Madde 24/ II /d uygulama alanı bulur ve haklı nedenle fesih gerçekleştirilebilir.

• İşverenin İşçinin Ücretini Uygun Hesap Etmemesi Veya Ödememesi:
  

İşverenin keyfi davranmak suretiyle işçinin ücretini ödememesi, kanundan veya sözleşmede belirtilen ücretten az veya eksik ödemesi, işçinin haklı nedene dayanarak sözleşmeyi feshetmesini sağlar. İşverenin ücreti zamanında ödememesi de aynı şekilde haklı nedenlerden sayılmaktadır. Zamanında ödenmeyen ücrette zamanın ölçütü, işçi için uzun sayılabilecek süreyle eş değer sayılmalıdır. İşverenin ücreti ödemekte gecikmesine sebep olan haklı nedenler, işçinin İK Madde 24/ II /e’ye dayanarak feshini engeller. Gecikmeyi öne sürerek sözleşmeyi feshedecek olan işçinin, işverenin gecikmesinin kısa veya haklı olup olmadığına dikkat etmesinde yarar vardır.

• İşverenin İşçiye Az İş Vermesi:
  

İş sözleşmesini parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırıldığı sözleşmelerde, işverenin işçiye az veya eksik iş vermesi, işçinin normal şartlarda kazanacağı tutardan daha azına tekabül edeceği için işçinin menfaati zedelenmiş olacaktır. İşverenin işçiye eksik veya az iş vermesi halinde, işçi eksik ücret alacağı için, işverence bu eksik miktarın karşılanması gerekmektedir. İşçinin bu menfaatini korumak isteyen kanun koyucu İK Madde 24/ II /f ile bunu sağlamıştır. Bu kanun maddesiyle, işçiye eksik veya az ödenen ücretin işverence karşılanmaması hali, işçi bakımından haklı nedenle fesih oluşturur.

Zorlayıcı Sebepler

İK Madde 24/III’de, “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” Denilerek, işçinin haklı nedenle feshini gerçekleşebileceği hükmedilmiştir. Haklı nedene dayanılarak fesih hakkının kullanılabilmesi için, işyerinde gerçekleşen bir mücbir sebebin bulunması ve bu halin 1 haftadan uzun sürüyor olması şarttır. İşçinin çalışmasını etkileyen halin, kendisinden kaynaklanmayan ve işyeri genelinde faaliyeti imkansız kılan hal olması zorunludur.

Bu yazımda sizlere, özel durumların gerçekleşmesi halinde işçinin haklı nedene dayanarak feshi hakkında bilgi vermeye çalıştım. Haklı nedenle fesihte, süre, şekil zorunluluğu ve sonuçlarının neler olduğu hakkında daha fazla bilgi almak için İş Sözleşmesinde Haklı Nedenle Fesih adlı yazıma ve tıklayınız. İşveren yönünden haklı nedene dayanarak gerçekleştirilen fesih hakkında daha fazla bilgi almak için de, İşverenin Haklı Nedenle Feshi adlı yazıma tıklayarak ulaşabilirsiniz.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi Hakkında Örnek Yargıtay Kararı

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2009/47913 Esas 2012/7708 Karar

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, yıllık izin alacağı ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesini vardiya amirinin kendisine hakaret ettiğinden haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile ücret ve yıllık izin alacaklarını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davacının kendisine hakaret ettiğini söylediği Kemal Yılmaz’ın vardiya amiri olduğu, işveren vekili olmadığı anlaşıldığından, İş Kanunu’nun 24/II b maddesine göre haklı fesih için hakaret eyleminde bulunanın işveren veya vekili olması gerektiğinden, davacı tarafından yapılan feshin haklı fesih olmadığı anlaşıldığından davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacını kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Somut olayda, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin tartışılması ve değerlendirilmesi sonucunda, davacının vardiya amirinin kendisine hakaret ettiği gerekçesi ile iş akdini sonlandırdığı anlaşılmaktadır.
İşin yürütümünden sorumlu vardiya amiri işveren vekili sayılır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, vardiya amirinin fiillerinden işveren sorumlu olduğundan kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 08.03.2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşçinin haklı nedenle feshi konusunu tam anlamıyla anlamak adına aşağıda ziyaretçilerimizden gelen soruları derledik ve cevaplandırdık.

İlginizi çekebilecek diğer makalelerimiz.

• İş Sözleşmesinin Askıya Alınması
• İşverenin Eşit Davranma Borcu
• İşçilerin Yıllık İzin Hakkı ve Süreleri