İşe İade Davası

İşe İade Davası, işçinin iş sözleşmesinin işverence geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi halinde karşımıza çıkmaktadır. İş sözleşmesini fesheden işverenin bu fesih sebebini, işçinin yetersizliği, işçinin davranışları veya işyerinden kaynaklanan bir sebebe dayandırıyor olması geçerli bir sebep için zorunluluk arz eder. İşverenin fesihte yükümlülüklerine aykırı davranması, işçinin açacağı davada öne sürebileceği haklı sebepleri oluşturacaktır.

 İşçinin Açacağı İşe İade Davasında Gösterebileceği Haklı Sebepler

• Feshin Geçerli Sebebe Dayanmaması
• Feshin Sebebinin Geçerli Olmaması
• Fesih Bildiriminin Usulüne Uygun Olmaması
• İşçinin Savunması Alınmadan Fesih Gerçekleştirilmesi

Yukarıda sayılan sebeplerden herhangi birisine dayanan işçi, Arabulucuya başvurma şartını yerine getirdikten sonra açacağı dava ile işe iadesini talep edebilecektir.

İşe İade Davasında İşçinin Talep Edemeyeceği Ücretler

• Kıdem Tazminatı
• İhbar Tazminatı
• Kullandırılmayan Yıllık Ücretli İzin Alacağı

İşçinin bu alacakları talep edememesinin sebebi, bu alacakların iş sözleşmesinin sona ermesi anında muaccel hale gelmesidir. Söz konusu dava neticesinde işçinin iş sözleşmesi devam ediyor olacağı ve söz konusu alacaklar da muaccel sayılamayacağı için, işçinin bu alacakları mahkemeden talep edebilmesi kural olarak mümkün değildir.

İşverenin gerçekleştireceği feshi sebebe dayandırma zorunluluğunun hangi iş yerlerinde ve hangi işçiye yönelik olabileceği İş Kanunu Madde 18’de belirtilmiştir. Bu kanun maddesi uyarınca, Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin(maden işçilerinde kıdem şartı yok) belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi için geçerli sebebe dayanma zorunluluğu getirilmiştir. Geçerli sebebe dayanmadan feshedilen iş sözleşmesi için açılacak olan işe iade davasında, işçinin iş güvencesi kapsamında olması aranmıştır. İş güvencesi kapsamında olmayan işçi bu sebebe dayanarak kötüniyet tazminatı hükümlerine başvurabilir.

İş Kanunu Madde 18/3’te fesih için geçerli sebep oluşturmayan hallere yer verilmiş olup, o haller şunlardır:

• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
• Hastalık veya kaza nedeniyle işe geçici devamsızlık
• Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemesi nedeniyle.
• Çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
• İşveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

İşe iade davası açacak olan işçinin, bu davaya yoluna başvurmadan önce Arabulucuya başvurma zorunluluğu bulunmaktadır. Bu dava türünde arabuluculuk dava şartı olarak belirtilmiş ve arabulucu olmadan açılan davanın usulden reddedileceği öngörülmüştür. Arabulucuya başvuru zorunluluğu İş Mahkemeleri Kanunu Madde 3’te dava şartı olarak düzenlenmiştir.

İşe İade Davasında Arabulucuya Başvurma Şartı

İşe İade Davası açacak olan işçiye getirilen arabuluculuk zorunluluğu İş Kanunu Madde 20/1’de belirtilmiş olup, iş akdinin sona erdiğini bildiren tebliğden itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurulması koşulu getirilmiştir. Buna göre iş sözleşmesi feshedilen işçinin feshin usulü veya sebeplerinde hata olduğu yönünde itirazlarını ilk olarak arabulucuya bildirmesi zorunlu tutulmuştur. Kanunda öngörülen bir aylık süre, emredici hüküm olduğundan hak düşürücü süre olarak değerlendirilir. Niteliği itibariyle 1 aylık süreye riayet etmeyerek arabulucuya bu sürede başvurmayan işçi, işe iade hakkını kaybeder. Süre içerisinde itirazda bulunmayan işçinin işe iade davası hakkı ortadan kalkacağı için, işveren tarafından gerçekleştirilen fesih artık geçerli fesih kabul edilecektir.

İşe iade davası açacak olan işçinin, dava şartı olan önceden arabulucuya başvurma zorunluluğunu belgelenmesi gerekmektedir. Arabuluculukta tarafların bir anlaşmaya varmadığını gösteren belgenin varlığı dava şartını oluşturmaktadır. İş davalarına yönelik arabuluculuk dava şartının yerine getirilmemiş olması mahkemeye usulden ret hakkı vermektedir. İş mahkemesinin dava şartına dayanarak usulden reddi gerçekleştirebilmesi için, işçiye arabuluculuk belgelerini dosyaya eklemesi için 1 haftalık süre tanıması gerekir ve bu süre sonunda reddi gerçekleştirir.

Arabuluculuğa yönelik belgelerin dosyada eksik olması sebebiyle davası usulden reddedilen işçiye İş Kanunu Madde 20 hükmü gereğince 2 haftalık fazladan bir süre verilmiştir. Ret tebliğini alan işçinin 2 hafta içerisinde arabulucuya başvurması gerekmektedir. Kanunda belirtilen 2 haftalık süre hak düşürücü niteliği taşıdığı için, bu süreye uymayan işçi işe iade davası açma hakkını kaybeder.

İş sözleşmesi haksız nedenle feshedilen işçinin işe iade davasında izleyebileceği yöntem ve sonuçları kısaca şu şekildedir:

• İşçi fesihten sonra 1 ay içinde Arabulucuya itiraz ederse, 2 hafta içerisinde bu kurumdan aldığı belgelerle İş Mahkemesinde işe iade davası açabilir.
• Fesihten sonra 1 ay içerisinde Arabulucuya itiraz etmezse, hak düşürücü süre gerçekleşmiş olur ve işçi işe iade davası açamaz. İşverenin feshi haklı sayılır.
• Arabuluculuğa başvurmadan açılan davada, mahkemenin verdiği ret kararının tebliğinden sonra 2 hafta içinde arabulucuya başvurularak işe iade davası açılabilir.
• İşçi mahkemenin ret kararından sonra iki hafta içerisinde arabulucuya başvurmazsa, işe iade hakkı hak düşürücü süreye uyulmadığından düşer.

İşe İade Davasında İspat Yükü

İşe iade davasında ispat yükü İş Kanunu Madde 20/2’de düzenlenmiştir. Bu kanun maddesine göre, ispat yükünün işverende olacağı belirtilmiştir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi halinde, bu iddianın ispat yükü işçiye aittir. İş Kanunu Madde 18’de belirtilen işyerindeki işçi sayısı ve işçinin sözleşmesinin hangi türe ait olduğuna dair ispat yükünün işverende olduğu kabul edilmektedir. İşçinin kıdemine yönelik ispat yükü ise işçiye aittir.

İşe İade Davasının Hukuki Sonuçları

İşe iade davasında geçersiz sebeple yapılan feshinin sonucu İş Kanunu Madde 21’de hükmedilmiştir. Buna göre, işverence gösterilen fesih sebebinin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilirse, işverenin işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatması zorunludur. İşveren işçinin talebi neticesinde onu bir ay içinde işe başlatmaz yani işe başlatma zorunluluğuna aykırı davranırsa, işçiye tazminat ödemek zorunda kalacaktır.  Bu tazminatı tutarının en az dört aylık, en çok ise sekiz aylık ücreti tutarında olabileceği kanunda öngörülmüştür. İşe iade kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süreye karşın en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının da ödeneceği belirtilmiştir.

İş Kanunu Madde 21’de mahkemece verilen işe iade kararı neticesinde bu kararın taraflara tebliğ edileceği ve işçinin tebliğden itibaren 10 gün içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunması gerektiği belirtilmiştir. Kanunda belirtilen 10 günlük süre emredici hüküm içerdiği için hak düşürücü süre sayılır. İşçi 10 gün içerisinde bu hakkını kullanmazsa hakkı düşer ve işveren tarafında gerçekleştirilen haksız fesih haklı geçerli sayılır.

İşverenin önceden haksız fesih sebebiyle işçiye yapmış olduğu bildirim süresi ve kıdem tazminatı ücreti, işçinin işe iadesi ile birlikte ödenecek olan ücretlere karşın mahsup edilir. İşe iade kararını uygulayan işverenin, işçiye geçmişe dönük en fazla 4 aylık ödemesi gereken ücret bulunabilir. Bu durumda işverenin daha önce işçiye yapmış olduğu ihbar ve kıdem tazminatı bedellerinin mahsubu İş Kanunu Madde 21 gereğince şarttır.

İşe İade Davası Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşe iade davası konusunu tam anlamıyla anlamak adına aşağıda ziyaretçilerimizden gelen soruları derledik ve cevaplandırdık.

İlginizi çekebilecek diğer makalelerimiz.

• Mobbing Davası
• Kademe İlerlemesinin Durdurulması Cezası
• İşçi Alacaklarında Zamanaşımı Ve Faiz