İşverenin Haklı Nedenle Feshi

İşverenin Haklı Nedenle Feshi

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE FESHİ

İşverenin Haklı Nedenle Feshi başlığını taşıyan İş Kanunu Madde 25’te,  Sağlık sebepleri, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, Zorlayıcı sebepler, İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığı gibi sebepler ile işveren yönünden haklı nedenle fesih düzenlenmiştir.

Bu yazımda sizlere, İşverenin Haklı Nedenle Feshi sebeplerinin neler olduğunu detaylı bir şekilde açıklamaya çalışacağım. Önceki yazım olan İşçinin Haklı Nedenle Feshi ve haklı nedenle feshin usul ve unsurları  hakkında daha fazla bilgi almak için İş Sözleşmesinde Haklı Nedenle Fesih adlı yazılarıma tıklayarak ulaşabilirsiniz.

SAĞLIK SEBEPLERİ

  • İşçinin Kastından Doğan Hastalık Veya Sakatlık Sebebiyle İşe Devamsızlığı:

İşçinin kendi kasıtlı hareketi, düzensiz yaşayışı veya içkiye olan düşkünlüğü sebebiyle bir hastalığa yakalanması veya sakatlanması neticesinde işe devamsızlık göstermesi hali İK Madde 25/I/a’da düzenlenmiştir. Bu kanun bendinde belirtilen halin gerçekleşmesi durumunda, işverenin haklı nedenle feshi uygulama alanı bulacaktır.

İşverenin kanun tarafından kendisine tanınan bu hakkı kullanabilmesi için, işçinin hastalık veya sakatlık sebebiyle işe devamsızlığının, darmadağın bir yaşantı veya içkiye olan düşkünlük sebebiyle gerçekleşmiş olması şarttır. İşçinin gerçekleştirdiği devamsızlığın kasıtlı olarak icra edilmiş olması gerekmekle birlikte, kasıt dışı sayılan kusurlu haller bu kanun maddesinin kapsamı dışında tutulacaktır. Ayrıca bu sebeple gerçekleşen devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmüş olması gerekmektedir.

  • İşçinin Tedavi Edilemeyecek Nitelikte Ve Çalışmasında Sakınca Bulunan Hastalığının Olması:

İK Madde 25/I/b’de verilen bu kanun hükmüne göre, işçinin tedavisi mümkün görülmeyen nitelikte bir hastalığa tutulmuş olması, işveren haklı nedenle feshinin oluşabilmesi için ilk şart olarak kabul edilmiştir. İşçinin sadece tedavisi mümkün olmayan hastalığa sahip olması bu kanun hükmünün uygulanabilmesi için yeterli olmamakla birlikte, işçinin ayrıca işyerinde çalışmasında sakınca bulunması ve bu durumun Sağlık Kurulunca saptanmış olması gerekmektedir.

İşçinin tedavisi mümkün olmayan nitelikteki hastalıklara örnek vermek gerekirse, akıl hastalığı, ağır bulaşıcı hastalıklar ve kanser gibi hastalıklardır. Kanun koyucu İK Madde 25/I/b ile, işçinin sağlık durumunu daha kötüye gitmesini engellemek, işyerinde işin aksaması ve bunun neticesinde işverenin zarar uğramasını önlemeyi amaçlamıştır. Sağlık Kurulunca işçinin, tedavisi mümkün olmayan ve çalışmasında sakınca bulunan hastalıklardan birine yakalandığının tespitinin yapılması, işverene haklı nedenle feshini hakkı verecektir. 

AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ

  • İşçinin İşvereni Yanıltması:

İş sözleşmesi kurulurken işçinin sözleşmenin esaslı noktalarından olan gerekli niteliklerin veya vasıfların kendisinde bulunmamasına rağmen, kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, eksik veya yanlış bilgi vererek işvereni yanıltması, işveren lehine iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih sebebi sayılmıştır.

İK Madde 25/II/a’da belirtilen esaslı noktalar ile anlatılmak istenen, işçinin kendisinde bulunmayan gerekli niteliklerin veya vasıfların işveren tarafından sözleşmenin yapıldığı anda bilinmesi ihtimalinde, işverence iş sözleşmesinin yapılmayacak olmasıdır. Gerçeğe uygun olmayan bilgiler veren işçinin bu durumunun, işveren tarafından öğrenilmesi halinde, sözleşmenin esaslı unsurlarında yanıltma gerçekleşmiş olacağı için işveren kanun tarafından kendisine verilen haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.

İş Kanunu Madde 25 ile düzenlenen işçinin işvereni yanıltması hüküm, İK Madde 24/II/a’ya paralel olarak gelişmiştir. İK Madde 24 ise, işçinin haklı nedenle feshi nedenlerini içeren kanun maddesi olarak düzenlenmiştir.

  • İşçinin, İşverenin Veya Ailesinin Şeref Ve Namusuna Dokunacak Sözleri, Davranışları Veya Asılsız İhbar Ve İsnadları:

Yukarıda bahsettiğim gibi İK Madde 25/II/b’da yer alan hüküm de, İK Madde 24/II/b’de verilen hükme paralel olarak geliştirilmiştir. İK Madde 25/II/b ile korunan hukuki değer, işverenin kendisi veya ailesinin şeref, namus, haysiyet gibi değerleridir. İşçi tarafından hukuken korunan bu değerlere karşı sarf edilen söz, davranışlar veya asılsız sayılan ihbar ve isnatlar, işverenin haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetmesini sağlamaktadır.

  • İşçinin İşverenin Başka Bir İşçisine Cinsel Tacizde Bulunması:

İK Madde 25/II/c’de sayılan bu haklı sebebe göre, işçinin işverenin diğer bir işçisinin cinsel dokunulmazlığına yönelik suç işlemiş olması aranmaktadır. Hukuken işverenin diğer işçisinin cinsel dokunulmazlığının korunması amaçlanmış olup, işçinin diğer bir işçiye yönelik hukuka aykırı bu fiili işlemesi halinde, işverenin haklı nedenle feshi uygulama alanı bulacaktır.

Cinsel tacize uğrayan işçinin, taciz suçunu işleyen işçi ile aynı işyerinde çalışıyor olması şart değildir. Cinsel tacizin mağduru ve failinin işverenlerinin aynı olması yeterli görülmüştür. Ayrıca cinsel tacizin işyerinde gerçekleşmesi de şart olmamakla birlikte, işçinin işyeri dışında işverenin diğer bir işçisine cinsel tacizde bulunması da, İK Madde 25/II/c’in uygulanabilmesi için yeterli görülmüştür.

  • İşçinin Sataşması, İşyerine Alkol Veya Uyuşturucu Madde Almış Olarak Gelmesi Yahut İşyerinde Kullanması:

İK Madde 25/II/d’de işçinin, işverene, işverenin ailesine veya diğer bir işçisine sataşmasını, işverenin haklı nedene dayanarak fesih hakkını oluşturacağı belirtilmiştir. Yine aynı kanun maddesinde işçinin, işyerine sarhoş olarak veya uyuşturucu maddesi alarak gelmesi yahut bu ürünleri işyerinde kullanmasını, aynı şekilde işveren lehine haklı nedenle fesih sebebi olarak görülmüştür. Bu hüküm işi gereğince alkol tüketme zorunluluğu bulunan işçilere karşı uygulama alanı bulmaz.

İşverenin işyerine alkol veya uyuşturucu madde alarak gelmiş olan işçiye yönelik bu hakkı kullanabilmesi için bunu ispat etmekle yükümlüdür. Ayrıca her alkol alarak işe gelen işçiye yönelik bu hak kullanılamaz. İK Madde 25/II/d’nin uygulama alanı bulması için, işçinin almış oluğu alkol neticesinde, algılama ve idrak yeteneğinin etkilenmiş olması, kısacası işini normal şartlarda yerine getiremeyecek sarhoşluk seviyesinde bulunması gerekir. Uyuşturucu madde için aynı şeyleri söylememekle birlikte, işyerinden önce veya iş yerinden uyuşturucu madde alınmış olması, bu hakkın işverence kullanılabilmesi için yeterli görülmüştür.

  • İşçinin, İşverenin Güvenini Kötüye Kullanmak, Hırsızlık Yapmak, İşverenin Meslek Sırlarını Ortaya Çıkarmak Gibi Doğruluk Ve Bağlılığa Uymayan Davranışları:

İşveren ve işçi arasında kurulan iş sözleşmesiyle, karşılıklı borçlar doğmaktadır. İş sözleşmesi ile doğan borçlardan biri sadakat borcudur. İşçinin işverenin mesleki ve ticari sırlarını muhafaza etme borcu bulunmaktadır. Aynı şekilde işçinin sadakat borcu gereğince, işverene yönelik doğruluğa ve bağlılığa uygun hareket etmesi, onun güvenine boşa çıkarmaması ve hırsızlığa yeltenmiyor olması ondan beklenmektedir. İşveren sözleşme gereğince işçiye güvenmekte ve bunun karşılığında işçiden sadakat beklemektedir.

İK Madde 25/II/e’ye göre işçinin doğruluğa ve bağlılığa aykırı sayılan fiilleri gerçekleştirmesi, işçinin sadakat borcuna riayet etmemiş olduğunun kabulü neticesinde işverene haklı nedenle fesih hakkı verecektir. Türk Ceza Kanunu’na göre de suç sayılan bu filleri gerçekleştiren işçi aleyhine, İK Madde 25/II/e uygulama alanı bulacaktır.

  • İşçinin, İşyerinde Suç İşlemesi:

İK Madde 25/II/f ile işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan bir suç işleyen işçinin, işveren tarafından haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedilebileceğine hükmolunmuştur. İşverenin bu kanun hükmüne dayanarak haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilmesi için, mahkeme tarafından kesinleşmiş bir hükmün bulunması şarttır. Aksi halde haksız fesih gündeme gelebilir.

Bu kanun maddesine dayanarak haklı feshin gerçekleşebilmesi için, işlenen suçun işyerinde gerçekleşmiş olması şarttır. Ayrıca işyerinde suç işleyen işçinin suçunun, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan bir suç olması ve cezası ertelenmeyen bir suç olması gerekmektedir.

  • İşçinin İzin Almaksızın İşe Devamsızlığı:

Haklı bir nedeni bulunmayan veya işyerinden izin almayan işçinin, art arda iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi hali, işveren için haklı nedenle fesih sebebi oluşturur.

İK Madde 25/II/g’nin işverence uygulanabilmesi için, kanunda belirtilen sürelerde işe devamsızlık yapan işçinin, geçerli sayılabilir bir mazereti olmadan veya işyerinden izin almadan bu devamsızlığı gerçekleştirmiş olması aranır.

  • İşçinin, Görevi Kendisine Hatırlatıldığı Halde Yapmaması:

İş sözleşmesinde belirtilen işin niteliğine uygun işleri veya hukuken kendisinden yapması beklenen işleri yerine getirmeyen işçi aleyhine haklı nedenle fesih hükmü İK Madde 25/II/h’de belirtilmiştir.

Bu kanun bendinin işveren tarafından uygulanabilmesi için, işin niteliğinin işçinin yapmakla görevli olduğu işlerden sayılması gerekmektedir. Bunun yanında, işçinin yapmakla yükümlü olduğu işin kendisine hatırlatılmış olması şarttır. İşinin yapmayan işçiye görevinin hatırlatılmış olması da yetmez, ayrıca işçinin işi kendisine hatırlatılmış olmasına rağmen yapmamakta direniyor olması gerekmektedir.

İşveren tarafından işi yapmakla görevli olan işçiye yönelik hatırlatma vazifesi, sözlü veya yazılı olarak yerine getirilebilir. Yeter ki işçi tarafından görevin hatırlatması olarak anlaşılıyor olsun.

İşçinin yapmakla yükümlü olduğu iş kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrarının keyfi olması şarttır. Yani işçinin yapmamakta ısrarı haklı bir nedene dayanmıyor olmalıdır. Eğer ücreti ödenmeyen veya kanunda kendisine tanınmış olan bir hakka dayanan işçi, çalışmaktan kaçınma hakkını kullanıyorsa, İK Madde 25/II/h uygulama alanı bulamayacaktır. Çünkü kendisine işi yapması hatırlatılan işçinin, başka bir haklı sebebe dayanarak iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkı bulunmaktadır.

  • İşçi Yüzünden İşin Güvenliğini Tehlikeye Düşmesi Veya İşyerinin Zarara Uğraması:

İş Kanunu Madde 25/II/ı’da “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.” Denilerek kanun hükmünde belirtilen şartların gerçekleşmesi halinde, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğacaktır.

İşveren bakımında bu haklı nedenle feshin kullanılabilmesi için, tehlikeye düşürülen iş güvenliğinin işçi tarafından kasıtlı olarak veya onun ihmali davranışı neticesinde gerçekleşmiş olması aranır. İşverene tanınan bu hakkın uygulama alanı bulabilmesi için iş güvenliğinin tehlikeye düşmesi yeterli görülmüş, bunun neticesinde rizikonun gerçekleşmiş olması aranmamıştır.

Kanun maddesinde ayrıca, işyerinin malı veya işyerinin malı olmayıp işyerinde bulunan eşyaların zararı uğraması hükmüne yer verilmiştir. Bu zararı ise, işçinin kusurundan doğan ve otuz günlük ücretin karşılığı olarak ödenmeyecek derece olması gerekmektedir. İşçinin işyerindeki mal, tesisat veya makineler gibi işyerindeki cisimlere yönelik zararının kusuruyla gerçekleştirmiş olduğunun tespiti gerekmektedir. Eğer işçinin zarar üzerinde kusurunun bulunmadığı sabitse, işçinin sözleşmesi İş Kanunu Madde 25/II/ı’e dayanılarak haklı nedenle feshedilemez.

ZORLAYICI SEBEPLER

İş Kanunu Madde 25/ III’de belirtilen zorlayıcı sebebin mevcudiyeti halinde, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle derhal feshedilebileceği belirtilmiştir. Bu zorlayıcı sebebin ne olduğuna gelecek olursak, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan nedendir. Bu hükmün uygulanabilmesi için, işçiyi bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenin mücbir sebep olması gerekmektedir.

İŞÇİNİN GÖZALTINA ALINMASI VEYA TUTUKLANMASI HALİNDE İŞE DEVAMSIZLIĞI

İş Kanunu Madde 25/IV’e göre, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumunda işe devamsızlığı İK Madde 17’deki bildirim süresini aşarsa, işverenin haklı nedenle feshi uygulama alanı bulur. İş sözleşmesinin bu hükme dayanarak feshedilebilmesi için, işçinin tutuklanama veya gözaltına alınması tek başına yeterli görülmemiştir. Ayrıca kanunda belirtilen devamsızlık fesih süresinin de dolmuş olması gerekmektedir.

YARGITAY KARARI

22.Hukuk Dairesi         2015/16467 E.  ,  2017/16074 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili özetle; davacının 2009 yılı Ocak ayından itibaren davalı iş yerinde çalıştığını, işine 08.06.2013 tarihinde son verildiğini, gerekçe olarak müvekkilin iş yerinde çalışan başka biri ile kavga etmesinin gösterildiğini, müvekkilinin hiç bir kusurunun olmadığını, müvekkiline ödenmesi gereken kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmediğini iddia ederek; kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili özetle; davacının iş yerinde kavga ederek iş yerinin huzurunu bozması nedeniyle iş akdinin sonlandırıldığını, davanın haksız olarak açıldığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; davalı işverence gerçekleştirilen fesih işleminin haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut uyuşmazlıkta; davalı işverence yapılan fesih işleminin haklı olup olmadığı hususunda uyuşmazlık vardır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde, “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84. maddeye aykırı hareket etmesi. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının mağaza çalışanlarından …’yı kasa hattında çalışırken telefonla arayarak “kameradan seni izliyorum çok güzel gözüküyorsun”, “benim biricik kasiyerim, en güzel kasiyerim”, ”parfümünden etkilendiği”, ”mini şortun kendisine çok yakıştığı ” şeklinde sözler söylediği, …’ nın rahatsız olduğu ve durumu işyeri yetkililerine bildirdiği anlaşılmıştır.
İşyerinde bir işçinin aynı yerde çalıştığı diğer işçiye huzursuzluk verip, tacize varacak sözler söylemesi anlayışla karşılanamaz.
Davacının aynı işyerinde çalışan kadın işçiye “kameradan seni izliyorum çok güzel gözüküyorsun”, “benim biricik kasiyerim, en güzel kasiyerim” sözleri bir bütün olarak değerlendirildiğinde muhatabını rahatsız edici nitelikte olup, bu durumda işverence yapılan fesih haklı sayılmalıdır. Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.07.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Bunları da Beğenebilirsiniz

Henüz Yorum Yok

Yorum Yazın