Mobbing Davası

Mobbing Davası

Mobbing Nedir?

Günümüz iş hayatında Mobbing Davası‘nda sıkça rastlanılmaktadır. Mobbing işverenin işçiyi gözetme borçlarından birisi olan kişilik haklarına saygı gösterme borcuna riayet etmemesi sonucunda ortaya çıkmaktadır. İşverenin işçinin kişisel haklarını koruma yükümlülüğü ilk olarak Anayasa Madde 17’de karşımıza çıkar. Bu maddede herkesin, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına bulunduğu belirtilmiştir. İşçinin manevi değerlerini geliştirmesine engel olan ve insan haysiyetiyle bağdaşmayan işlemler, mobbing yani manevi taciz olarak değerlendirilir.

Mobbingin Unsurları

İşverenin gözetme borcuna aykırı davranmasının işçinin kişilik haklarını zedeleyeceğini söylemiştik. İşçinin kişilik haklarının kapsamı ise, işçinin onuru, haysiyeti, namusu, şerefi ve saygınlığı gibi kavramlardır. Mobbing veya psikolojik taciz, işçinin işyerinde ruhsal bütünlüğüne zarar verici sayılan, işveren veya diğer işçilerce gerçekleştirilen dışlayıcı veya aşağılayıcı davranışların tümüdür. Mobbingin varlığı için bazı unsurları barındırıyor olması Mobbing Davası açabilmek için şarttır. Bu unsurların gerçekleşmesi için, işveren veya diğer işçiler tarafından kötü muamele, tehdit, aşağılama, şiddet gibi eylemlerin belirli bir aralıklarla yani tekrarlı bir şekilde işçiye yöneltilmiş olması gerekmektedir.  

Mobbing Davası açabilmek için psikolojik tacizin unsurlarını maddelemek gerekirse:

• İşyerinde gerçekleşmelidir. İşyeri tanımı İş Kanunu Madde 2’de belirtilmiştir.

• Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir.

• Sistemli bir şekilde yapılmalıdır.

• Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır.

• Kasıtlı yapılmalıdır.

• Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.

• Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.

• Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir.

Mobbing Tazminatı Davası

İşçinin kişiliğinin korunmasını Türk Borçlar Kanunu Madde 417‘de bu başlık altında düzenlenmiştir. Bu kanun maddesine göre işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlü tutulmuştur. Ayrıca işçilerin psikolojik tacize yani mobbinge uğramamaları veya mobbinge uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemlerin alınması sorumluluğu işverene verilmiştir. Yargıtay’ın Mobbing Davası’na yönelik verdiği kararlarda mobbing veya manevi tacizin kabulü için, işçilerin birbirlerine besledikleri kin, nefret veya düşmanlık gibi hislerin varlığı ya da işçiye kasten zorluk çıkartılması, kendisini geliştirmesinin engellenmesi, bu durumun eziyet haline ulaşması gibi bir takım durumların gerçekleştirilmiş olmasını aramıştır.

TBK Madde 417/3’de işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların yani Mobbing Davasının tazminini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi tutulmuştur. İşçinin kişilik haklarını ihlal eden işveren bundan doğan zararı, işçinin açacağı Mobbing Davası neticesinde karşılamak zorundadır. Kişilik hakları ihlal edilen işçi, maddi zararların yanında manevi zarara da maruz kalabilmektedir. İşveren ise yukarıda bahsedildiği gibi Mobbing Davası neticesinde tazminata hükmedilirse, bu zararı gidermekle yüküm olur. TBK Madde 417 gereğince işverenin gözetme borcuna aykırı davranması neticesinde mobbinge maruz kalan işçi İş Kanunu Madde 24/ II’ye göre iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedebilir.

İş Kanunu hükümlerinde işyerlerinde psikolojik taciz yani mobbing kavramına doğrudan yer verilmemiş olmakla birlikte, yukarıda da bahsedildiği gibi var olduğu durumlarda haklı nedenle fesih uygulama alanı bulmaktadır. Ayrıca söz konusu mobbing yani manevi taciz, İş Kanunu Madde 5’de belirtilen eşit davranma borcuna aykırılık teşkil edebilir. Bunun sonucunda psikolojik taciz mağduru, Mobbing Davasının ve tazminatının yanında ayrıca ayrımcılık tazminatı talebinde de bulunabilir. Mobbing Davasını açacak olan mağdur manevi tazminat talebini, kişisel haklarını ihlal eden işveren veya işçiye karşı şahsi olarak açabilir.

SIK SORULAN SORULAR

Mobbing tazminatı kimden istenir?

Kişisel hakları ihlal edilen mobbing maduru işçi işyerinden ayrılarak kıdem tazminatı talep edebilir veya İş Mahkemesi’nde Mobbing Davası açıp mobbingi gerçekleştiren işveren veya diğer işçiden manevi tazminat  talep edebilir.

Mobbing dava nasıl açılır?

Psikolojik taciz veya mobbing mağduru, uğdadığı zararın tazmini için manevi tazminat yoluna başvurabilir. TBK Madde 417’den hareketle açılacak olan tazminat davasında yetkili mahkeme, mobbing uyguladığını iddia ettiği işverenin ikamet yer mahkemesi veya ilgili iş yerinin bağlı olduğu İş Mahkemesi’dir.

Mobbing kapsamına neler girer?

İşçinin onuru, haysiyeti, namusu, şerefi ve saygınlığı gibi kişisel haklarına yönelik işyerinde onun ruhsal bütünlüğüne zarar verici, dışlayıcı veya aşağılayıcı işlemler mobbingin kapsamına dahildir.

YARGITAY KARARLARI:

9. Hukuk Dairesi         2010/35500 E.  ,  2012/44486 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ

DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatlarını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davacının davalı işverenin hakaret ettiğini ispatlayamadığı ve iş yerinde çalıştığı birimin şartlarının, iş ve çalışma koşullarının esaslı bir biçimde değiştirilmesi gibi bir durum söz konusu olmayıp davacının tadilatı biten satış bölümünde yeniden gelip çalışması imkanı var iken bunu yapmamasının hukuken korunan bir yönünün olamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Somut olayda, davacının satınalma bölümünde çalıştığı ve iş akdinin haksız feshedildiğini ileri sürdüğü anlaşılmaktadır.
Mahkemenin yargılama sonunda iş sözleşmesinin davacı tarafından haksız olarak feshedildiği sonucuna ulaşması dosya kapsamına uygun düşmemektedir
Dosyadaki delillerden davacının yaptığı bir tanıklıktan dolayı çalışmakta olduğu davalı işyerinde farklı muameleye maruz kaldığı, savunmasının alındığı, yazılı muvafakatı alınmaksızın çalışmakta olduğu yerin değiştirildiği, işyerinde çalışan bir şoförle aralarında bir ilişki olduğu yolunda doğruluğu ispatlanamayan bir kısım asılsız isnatlara maruz bırakıldığı, tüm bu uygulamaların davacı açısından yıldırma (mobbing) olarak kabulünün gerektiği, bu itibarla da davacının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 27.12 .2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

9. Hukuk Dairesi E. 2009/8046  K. 2011/9717  T. 1.4.2011

ÖZET: Davacı vekili davacının davalı şirketlere ait işyerinde 01.11.1997 tarihinden 07.09.2005 tarihine kadar çalıştığını, davalı şirketlerin aynı adreste aynı ortaklar tarafından işletildiğini, 07.09.2005 tarihinde davalı işveren tarafından haksız gerekçelerle feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı işverenler vekili davacının işyerinde kendi isteği ile istifa ederek ayrıldığını, işvereni ibra ettiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece davacının işten ayrılma formuna ortamdaki aşırı huzursuzluk ve sağlığının bozulması nedeniyle ayrılmak zorunda olduğuna dair yazdığı beyanı doğrulayıcı rapor sunmadığı, bu konuda işverene başvurusunu ispatlayamadığından davacının istifaen ayrıldığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir. Davacı işçi 07.09.2005 günlü dilekçe ile davalı işyerinden ayrıldığını bildirmiş ve 30.09.2005 tarihli ibraname ile kanuni hak ve alacaklarını aldığını belirterek işvereni ibra etmiştir. Davacının işyerinden ayrılmasından sonra davacı ile davalı işveren yetkilileri arasında davacı işçinin işyerinden ayrılma nedenlerini analiz etmek için hazırlanan 03.10.2005 tarihli işten ayrılış formunda davacı, davalı işyerinden ayrılma nedeni olarak sağlık nedeni ile istifa ve çalışma ortamına uyumsuzluk olarak belirtmiş yine aynı belgenin arka kısmına “ortamdaki aşırı huzursuzluk ve dolayısıyla sağlığımın bozulması nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kaldım.” ibaresi yazılmıştır. Temyiz dilekçesi ekinde davacı tarafından dosyaya sunulan 22.08.2005 tarihli doktor raporunda, 22.08.2005 tarihinde muayene edildiği hipoglisemi ve hipotansiyon teşhisi konulduğu ve 3 gün istirahat verildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece dinlenen davacı tanığı davacının amiri konumundaki işyeri çalışanı A’nın davacıya zaman zaman bağırdığını, davacının işyerinde bayılması üzerine hastaneye götürülmesine karşı çıktığını beyan etmiştir.

KARAR VE SONUÇ: İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (mobbing) oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalı olmuştur.

Bunları da Beğenebilirsiniz

Henüz Yorum Yok

    Yorum Yazın